天津人才网-战略人力资源管理提升组织能力

　　“人力”不等于“组织能力”
　　
　　商场如战场，从来不乏伟大的战略，但卓越的战略不是制胜的唯一因素，战略实施的组织能力已经成为决胜商场和战场的关键。诺曼底战役，是世界战争史上规模最大的两栖登陆战役，也是第二次世界大战中具有战略意义的事件之一。斯大林曾经评论：“这次行动按其计划的周密，规模的宏大和行动的巧妙来说，在战争史上还从未有过类似的先例......这件事将作为头等业绩载入史册。“这样辉煌的战绩显然不仅仅是个体意义上的“人力”所能实现的。
　　面对强大的竞争对手、变化万端的市场环境、一日千里的技术创新，锻造强大的战略组织能力已经成为企业家共同的选择。但传统的人力资源管理对“人力”的关注超过了对“组织能力”的关注，给企业经理们留下太多的困惑：
　　CEO：“上有政策，下有对策”，为什么好的战略难以执行下去？如何让每一个员工都成为战略的执行者？“政策与对策”的博弈真的没有解决之道吗？
　　人力资源经理：人力资源管理对公司战略究竟有何贡献？如何结合公司发展战略，搭建战略人力资源管理体系？如何从事务性工作中解脱出来关注人力资源战略工作？
　　业务经理：如何避免属下在工作中“南辕北辙”，背离既定的计划？如何按照业务目标的需要进行员工指导？如何确保人力资源部门能够招到需要的人才？如何实时掌控和管理业务人员的绩效？如何保证绩效评估结果的客观公正？
　　
　　企业战略与组织能力的关系
　　
　　历史地看，人力资源管理模式经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。1984年比尔（Beer）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
　　战略人力资源管理不同于传统的人力资源管理的地方就在于把人力资源提升到了战略管理的角度，强调从企业战略出发，把人当作是企业最宝贵的资源来规划、组织、管理和协同，帮助企业提升核心的组织能力，最终保障企业战略目标的实现。所以，战略人力资源管理将人力资源从个体层面提升到了组织层面，这就需要将组织的战略目标、战略资源与人力资源的组织环节衔接起来，衔接点就是组织能力，组织能力体现在员工思维、员工能力和员工治理三个方面，企业可以通过组织能力模型的构建确保组织、人才与公司的战略方向协调一致。
　　
　　战略人力资源管理组织能力模型
　　
　　“员工能力”要解决的是员工是否有组织要求的核心能力的问题，即会不会的问题。要建立所需的组织能力，首先要确定企业需要什么样的人才？如何招募到合适的员工、如何培养员工具备达成绩效目标的能力、如何结合员工能力的培养和发展规划其职业发展方向？
　　“员工思维”要解决的是员工在能力具备的情况下是否愿意发挥其能力、与组织共同发展的问题，即愿不愿意的问题。要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？如何通过建立有效的绩效评估体系和激励体系，牵引员工的思维模式和行为导向？
　　“员工治理”要解决的是当我们找到合适的员工后，他个人非常愿意发挥他的全部才智，但公司是否有一个保障他生存与发展的机制的问题，即容不容许的问题。要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？如何基于企业的发展战略，进行组织和职位规划，明确员工的职责范畴、工作流程，建立员工管理环境，建立良好的资讯传递平台。
　　
　　企业成功=企业战略×组织能力
　　
　　引进一套先进、科学的战略人力资源管理信息化解决方案可以帮助企业提升核心的组织能力，协助企业有效地落实和执行战略目标，最终保障企业战略目标的实现，从而体现出人力资源管理为企业所创造的价值。三者之间的关系可以用一个直观的等式表现出来：企业成功=企业战略×组织能力，这个等式，正是金蝶最新发布的战略人力资源管理解决方案的核心设计理念。
　　根据刚刚发布的2003年IDC市场研究报告，金蝶在2003年已经成为国内最大的人力资源管理软件提供商之一，其市场份额超过国外的所有人力资源厂商。金蝶的人力资源管理系统已经有数百家成功客户。不过按照我们的目标，前两年只是我们的人力资源管理软件的市场预热阶段，今年才是金蝶正式挺进人力资源管理软件市场的第一年，首次发布的战略人力资源管理解决方案将作为金蝶在人力资源管理软件市场攻城略地的新武器。
　　金蝶战略人力资源解决方案以员工能力的发展为中心，通过创建能力素质模型，帮助企业明确战略实施的具体职位素质要求，并建立任职资格体系。这样，新员工的招聘甄选就有了科学的标准，老员工的培训发展也有了明确的方向和要求，“会不会”的问题在这里就可以找到答案;而绩效管理系统

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